__股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品__微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。__在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构
1.公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
(1)新员工进厂培训;
(2)整个公司计划进行的培训a;
(3)二、三级培训做不了的培训;
(4)关键岗位培训b。
组织者：公司的人力资源部
培训量：大
师资：由人力资源部统一任命，比较规范
二级培训
内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。
具体任务：
(1)本部门系统的人员工艺、技术培训;
(2)公司下达的培训任务;
(3)职工的岗前培训。
组织者：各部门、各分厂
培训量：中
师资：师资选择不很规范，稳定性较差
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的。
具体任务：
(1)一般人员的上岗培训;
(2)公司下达的培训任务。
组织者：各部门、各分厂
培训量：小
师资：师带徒，规范性就更弱
种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。
教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。
注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。
b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。
对公司已有的培训体系有以下说明：
①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
②公司还与安徽大学合作，建立__经济学院与__未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。
2.__公司人员分布
①公司决策层9人(公司一级领导)
②公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员)
③车间主任26人(各车间的正副主任)
④车间班组长99人(各车间的正副班组长)
⑤车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员)
⑥科技人员114人(研究所的研究人员与车间的技术员)
⑦销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290)
⑧售后服务人员91人(维修人员、内勤50、外勤41)
⑨一线生产工人2395人(生产线的工人)
⑩重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等)
合计：3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题
(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了__，__将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入__后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入__的文化之中。「 发布于HTtps://wWW.WenANdaQuan.Com 」
(2)公司的生产
工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
(3)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率;但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
(4)销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的;
他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与__文化的教育，对__还没有深入的体验与认识，对__文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对__本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训;但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训;这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。
(5)技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高;新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。
在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想;有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。
(6)公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了;所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
(7)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶
一、课程的特性要求。
这要从四方面来把握，即
◆完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性;
◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识;是参与的活动，而非强迫替代的学习;
◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合;
◆平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。
二、课程发展的程序。
课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。
三、课程涵盖的范围。
范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。
四、课程流程的排定。
课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。
辅助资料采购计划
当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。
为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。
辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。
培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训(SST)提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术(VCD兼容)实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。
预算控制
对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。
只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的培训计划。上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。
按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶
※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批;
※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程;
※这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级;
※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审批程序如下所示。
※在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系;
※在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益;
※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;
※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目优先次序难免相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
计划的批准与实施
一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获得领导的认同，在本系列之二“培训的策划”(《经济师》20__第11期)一文中，我们已给出了详细的指引，请参照引用。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
㈠培训背景
x公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。
㈡培训项目设计
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备
为严格贯彻"安全第一、预防为主、综合治理"安全生产方针，根据《安全生产法》规定，按照"强教育、严培训、提素质"全员培训活动要求，不断提高职工的安全意识及安全素质，提升车间安全职业健康保障能力，进一步打牢安全管理基础，使车间安全教育培训有规划、有重点、有目的的进行，结合实际制定__年安全教育培训计划。
一、安全教育培训对象:
仪表车间员工、按要求培训的外来施工人员、实习人员、转岗人员、新上岗人员、参加专项检修人员、参加新项目试车、开、停车人员、车间特殊工种人员、车间非三项岗位人员、调岗人员、复工人员、发生事故或未遂事故后组织的现场教育、防止类似事故发的安全培训等相关人员。
二、安全培训目标:
从业人员安全生产教育培训率100%，持证上岗率100%，必知必会合格率100%。
三、培训主要内容:
1.安全法纪法规学习:《安全生产法》、《消防法》、《危险化学品安全生产管理条例》、《中华人民共和国职业病防治法》《化工企业安全生产41条禁令》、《山东省安全生产条例》、《煤化工企业安全质量标准化标准及考评级办法》、《仪表安全技术规程》、岗位安全必知必会知识等。
2.《应急处臵》、八大规程、安全规章、制度学习和单位相关学习，自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理。
ykmh/gj-yb(安·培计划)-001-(__)page2of83.化工企业安全卫生知识的学习，包括职业危害、危险源辨识的学习、《仪表车间应急救援体系》汇编。
4.《消防安全》知识培训通用教材，相关消防规程、重点防火部位、灭火器的种类和使用方法、防火任务和措施、灭火的基本技术措施、防毒面具的维护与使用知识及逃生的方法等。
5.事故案例教育:认真组织学习公司内外安全管理经验和先进典型，深刻剖析公司内外事故案例，以吸取经验教训。
6.安全设备设施重点是火灾报警系统、有毒有害固定式气体报警仪、工业监控系统及dcs系统安全联锁等知识技能。
7.职业健康知识、防护用品的使用和维护技能。
8.及时传达上级安全文件，机动进行培训学习。
四、落实车间安全培训措施及要求:
1.建立安全学习型车间:强化宣传，层层发动，增强对全员安全培训活动重要性、紧迫性的认识，营造全员"比学习、比业务、比素质、比技能"的浓厚氛围。按照季节性、时段性等特点，加大安全教育培训力度，提高员工的安全技能。车间、班组、岗位制定实施和考核办法。
2.成立培训领导小组，主要负责人部署，分管负责人全力监督、考核，责任到人，确保活动顺利开展。
一、 计划概要
本计划主要内容为__公司20__年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。
二、 计划依据
20__年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、 培训原则
实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
2、 培训方针
以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
3、培训的六个要求
锁定战略与未来发展需求
锁定企业文化建设
锁定中层以及后备队伍能力发展 ? 锁定学习型组织建设 ? 锁定内部自我培训技能提高
锁定内部培训指导系统的建立和提高
四、 培训工作目标
建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作;
传递和发展——“凝聚力量，合创未来”这一企业文化，建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感;
使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训; ? 重点推进财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; ?建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
五、 培训体系建设
...
六、 20__年课程编排计划
新员工入职培训
新员工入职培训是每个新员工必须参加的培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入职培训;二是每隔一段时间，统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、等。
培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 ? 一般应提前半个月申请(培训申请表) ? 需要费用没有超出预算(单次及累计) ?同一主题内容一年原则只能批准一次
七、 重点培训项目
1、 项目管理
培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等具体问题，有效提高项目经理的项目管理能力;
培训对象：副部长及相关部门人员。
培训预算：1万 培训时间：5月份
培训意义：为了保证实现公司远大的战略目标，重点项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。
2、 公共关系
培训目标：公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也非常重要。
培训预算：1万 培训时间：9月
培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地采取措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期发展战略组合的一部分。
3、 财务人员培训
培训目标：使财务部工作人员熟悉和掌握一定的财会专业知识和相关知识，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据。
培训预算：无，公司内部人员主讲 培训时间：全年，两周一次培训意义：提高员工专业素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业资金安全和盈利能力。
八、 财务预算
1. 公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用 元/小时(重工标准)，总课时为76小时，合计授课费 元。
2. 外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，招待费计120__元，合计520__元。
3. 读书活动，购书经费约10000元
4. 计划外培训的费用估算，总计10000元
合计：
九、 培训效果评估
一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。培训结束3个月后，公司相关部门会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。公司相关部门汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
第一、培训内容:
一、保安管理制度(保安员守则)
1、保安员纪律、职责权限、职业道德规范、礼仪规定
2、行为规范
3、对讲机使用规定
4、保安人员奖惩制度
二、消防知识
1、消防安全知识
2、灭火器及灭火方法
3、义务消防队的任务
4、火警报警程序
5、发现火警、火灾应急处理程序
三、治安管理知识
1、物业管理及治安管理的要求
2、正当防卫
3、保安类各种问题的处理方法
4、保安员交接班管理标准作业规程
5、易发生事故部位强化防范措施
四、军体素质
1、单列考核标准
2、擒敌应用技术动作
第二、
根据领导指示和实际情况。主管对本项目下属保安员全面负责管理和考核。因此这次培训要求全体保安员(除值勤外)和主管全部参加，并且在培训过程中实行考核。培训结束后，根据实际情况对现有保安人员进行筛选和调整。
一、培训时间
1、培训时间为 1个月，每星期一、三、五(每年9月份进行)。
2、培训以操练和理论交叉进行，时间安排根据具体情况临时决定。
二、培训地点
公司大门口
第三、培训目标
一、提高全体保安人员综合素质，树立良好的社会形象。
二、提高全体保安人员工作效率，服务质量，为公司提供高效、周到的服务。
三、提高全体保安人员自我学习、自我约束的能力，实现企业前景。
第四、培训管理规定
为保证这次全体保安人员的培训工作顺利进行，达到预期的目标，现根据我公司《员工手册》制定以下几条纪律
1、不得无故不参加培训，违者按旷工处理
2、培训时应该做到不早退不迟到，违者捐活动基金
3、遵守纪律，不得在培训过程中做与培训内容无关之事项
第五、考核管理
培训结束后，对全体保安员进行考评定考核内容详见
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20__年度的员工培训以酒店的发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，熟练掌握服务技能，增强岗位竞争力和锻炼员工的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，不断强大伊家鲜的品牌形象和市场竞争力。
培训工作以门店(部门)为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。预计在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位认识和岗位技能。
专业技能培训
(1)管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急切的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情况下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度，伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。
(2)酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中，则将外请和内练结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。
(3)针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素质的一个重点，在条件许可的情况下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。
一、指导思想：
依据__区教育局颁布的《中小学教师培训方案》，从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为创立“教育生活化”特色学校，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越供给有力的师资保障。
二、工作目标：
经过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之贴合素质教育的要求；更新知识结构和本事结构，使之具有综合教育的本事和锐意创新的本事；进一步发展自我的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并构成自我的教育、教学风格和特色；进一步拓宽文化视野，掌握现代教育技术，探索信息技术与学科教学有效整合的教学模式；进一步提高理论功底和科研本事，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，构成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。
三、工作要点：
1、抓师德教育，树立师表形象。“教育生活化”创始人陶行知先生的教育思想中包含着重要的师德建设理论，陶行知先生本人又是实践师德理论的“万世师表”。学校将组织教师学习学校将组织教师阅读《教师的师德修养》《陶行知生活教育丛书》、《陶行知论著百篇》等，使全体教师深刻了解“师爱”的真谛和生活教育理论的精神实质。同时开展以“爱的奉献”为主题的学术沙龙、征文撰写等富有教育性的活动来发扬陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神，来实践陶行知先生的崇高师德风范，自觉转变教育观念，不断促进我校师德师风建设和教师师德修养的提高。
2、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，经过讲座和示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
3、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。
4、做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请学科教研员、校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮忙教师解答疑难。
5、围绕不一样主题深入开展“同研一节课”活动。9月份，青年教师汇报课——寻找教育的遗憾，10月份骨干教师示范课——抓住教育的契机，11月份全员参与提高课——享受教育的幸福。着重进行案例研究，使教师从中获得启迪，开拓寻求解决问题的思路及方式。
6、以学科为单位开展“交流日”活动，经过案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐构成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。
7、组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，如教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。
8、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。除“同研一节课”之外，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——观察——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自我的教学研究”、“解决自我的教学问题”、“发表自我的研究成果”、“改善自我的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究本事。
9、继续开展“读书工程”，采取必读与选读相结合的形式开展读书沙龙，撰写随笔、畅谈感悟，注重培养教师自我反思、自我剖析的本事。
10、进一步完善班主任培训工作，开展“与班主任牵手”活动，干部与班主任成为工作伙伴，增强沟通交流，共议金点子，共谋金措施，彰显大智慧，协助班主任搞好班级工作。其次，学校还将班主任分为低中高三个组，针对不一样年龄段的学生定期开展主题研讨，突出班风建设和学校文化建设，加强心理健康指导、班队会设计、班级工作艺术等培训，解决班级管理实际问题。定期召开班主任论坛，畅谈感悟与体会，切实提高班主任工作水平与实效。
一、培训的目的：
1、使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2、使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3、帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：
公司所有在职员工。
三、培训地点：天山科技工业园6号楼301室
四、培训时间：
包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：
在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材：
《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容：
1、企业概况的了解
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、职位或工作说明书和具体工作规范;
5、了解公司的考勤制度，例，如何请假等;
6、明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;
7、绩效考核制度;
8、劳动合同、保密合同及社会保险等;
八、培训考核：
培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估：
行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
十、培训工作流程：
1、根据部门经理审核批准的培训需求，选择《员工培训计划》公布的培训项目。
2、部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。
3、根据《员工培训计划》中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项准备工作;编写、发布培训通知，提出培训要求。
4、将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其安排培训和提供后勤服务工作。
5、行政部门对此次培训计划做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。